Концепция администрирования происходит от латинского слова администрирования . Понятие относится к процессу и результату управления (управление, обработка, заказ или организация).
Личное, между тем, это термин с несколькими употреблениями. В этом случае мы заинтересованы в том, чтобы оставаться в значении группы людей, которые работают в одной корпорации.
Идея управления персоналом, в этом контексте, относится к направлению отношений между компанией и работниками . Эта администрация включает управление человеческими ресурсами организации .
Таким образом, управление персоналом намекает на действия, которые выполняются для организации работников в структуре компании и для обеспечения их полноценной работы в соответствии с их способностями. Цель состоит в том, чтобы максимально использовать рабочую силу на благо компании и с учетом потребностей и интересов работников.
То, что понимается как управление персоналом, может включать в себя от офиса до различных принципов или предписаний, через процессы и действия . Из области управления персоналом могут назначаться отпуска работников, могут приниматься решения об изменениях во внутренней организации, присуждаются премии и применяются санкции, чтобы назвать несколько возможностей.
Управление персоналом варьируется в зависимости от времени и связано с законодательством каждой страны . Ни одно решение компании не может нарушать законодательство: следовательно, управление персоналом подчиняется нормативной базе, которая выходит за пределы компаний.
В настоящее время, например, персонал не считается ресурсом, как это произошло в не слишком отдаленном прошлом, но представляет человеческий талант компании. По этой причине, когда менеджеры по персоналу выполняют свои задачи по управлению персоналом, они разрабатывают различные стратегии для использования этого таланта, чтобы задействовать возможности каждого работника там, где могут быть предложены лучшие результаты, делая минимальные денежные вложения .
Все начинается с подбора персонала, концепция гораздо более сложная, чем простое решение, кого нанимать. Во-первых, те, кто занимают руководящие должности в компании, должны поддерживать тесные отношения со своими работниками, потому что они являются теми, кто знает потребности на уровне производства: в крупном предприятии, где существует разделение на группы во главе с лидерами. Менеджеры по персоналу должны периодически разговаривать с ними, чтобы узнать, нужно ли вносить изменения в структуру .
Именно одним из ключевых моментов управления персоналом является благополучие работников, и для этого необходимы другие вопросы, такие как стабильность и стимулы. Чтобы добиться стабильности, процесс отбора должен быть успешным: нанять нужных людей в тот момент, когда они действительно могут внести полезный вклад в деятельность корпорации, а затем заставить их чувствовать себя непринужденно в своей работе и оказывать им помощь. максимум в своих повседневных задачах .
Для достижения этих целей необходимо постоянное обучение персонала. Все профессионалы должны стремиться к новым целям на протяжении всей своей карьеры, стимулам, которые ведут их к росту и развитию новых навыков.
Точно так же, как независимые работники должны проводить неутомимые исследования самостоятельно, чтобы не застаиваться, так и в рамках компании задача работодателей состоит в том, чтобы предоставить своим работникам любую возможность изучить новые технологии и расширить свой кругозор . Обучающие курсы также дают возможность наиболее опытным брать на себя роль учителя, так что каждый выигрывает .